农工党松江区委

《长江三角洲一体化发展三年行动计划（2018-2020）》的发布，将长三角一体化发展推向新的时代。长三角城市基础设施建设的加速发展，互联互通的大交通网络，沪苏湖合高铁全面的建设加速，未来上海与长三角城市的同城效应将进一步扩大。同时，随着G60科创走廊3.0时代的到来，“一廊一核多城”总体布局的设定，松江，将成为向东承接上海全球科创中心和先进制造功能、向西辐射江浙皖腹地的枢纽和要冲。

“百年大计，教育为本。”“教育大计，教师为本。”在这样的发展背景下，如何进一步加快松江教育的步伐，吸引高端人才，尤其是高素质的教育人才，建设一支理想信念坚定、师德师风高尚、专业水平扎实的高素质教育人才队伍，进一步提高我区教育质量，是我们亟需深入探讨的课题。

一、我区教育人才队伍现状

截止2017年底，松江区学校总体情况

截止2017年底，我区学校总数133所，其中幼儿园54所，小学38所；初中30所；高中6所；成人职教学校16所；其他（开大、教师进修学院、青少年活动中心等）12家。

截止2017年底，松江区教师情况

我区共有教职工9526人，其中专任教师8888人，男教师2206人，女教师6682人，拥有中级职称4136人，高级职称787人，研究生及以上学历1678人，其中博士5人。

通过以上数据分析，1、女教师占绝对多人数；2、高级职称教师人数占比小；3、45岁以上教师占30%，教师队伍年龄结构不够合理；4、研究上及以上学历占比不超过2成，高学历教师占比小。

2017年及2018年，松江区新招聘教师情况：

上述表格中数据显示，新招聘教师中非沪籍人员，2017年，占69.1%；2018年，占66.7%。在职引进教师，2017年，占9%，2018年，占11%。研究生及以上学历，2017年，占38%，2018年，占38%。211大学毕业，2017年，占29%，2018年，占24%。新招聘教师的学段分布，幼儿园，2017年，占34%，2018年，占24.6%；小学，2017年，占38%，2018年，占42.6%。

经过以上数据显示，1、非沪籍教师成为我区新招教师的主要来源；2、新招聘教师中，在职引进教师占比小；3、研究生及以上学历教师不足50%，新招聘教师整体素质；4、211大学毕业教师生源不足三成；5、新招教师主要服务于幼儿园及小学教育阶段。

二、存在的主要问题及原因

（一）存在问题

1、男女教师比例失衡明显。从大数据来看，我区教师男女比例失衡严重，但分学段而言，男女教师比例，小学为1:3，初中为1:2，高中为2:3，这几个学段的男女教师比例尚处在一个正常的数值，男女教师失衡的问题在幼儿园阶段尤为突出，比例为1:30。

女教师所占比例过高，首先对学校的人事安排带来了冲击，学校日常管理、后勤、教辅等岗位，尤其是寄宿制学校夜间值班等，女教师很多时候都不便安排。随着二胎政策的开放，女教师因为怀孕休假等原因，也给学校的教学安排带来新的难题。

男教师，在孩子接受教育的处级阶段起着作用的作用。大多数男性在课堂教育中会给男孩子带来一种果敢、坚毅、敢于冒险的特质，而这种特质对孩子的影响，在人生的某一个或者几个阶段，其实是至关重要的。

2、高级职称教师占比小。在我区，具有高级职称教师占总人数不足一成，具体分布为，高中254人，初中249人，小学113人，幼儿园，17人，成人职教51人，其他86人。高级教师主要集中在高年级学段，全区38所小区，拥有高级职称的教师，平均每所小学不足3人。近几年，区教育部门已经加大了对于高职称高学历教师的引进，但这个数量远无法满足我区日渐增长的学生数量。

3、存量减少增量不足。根据调研获悉，我区每年因退休、离职、辞退等原因离开教师岗位的人数与新招入人数基本持平，教师人数实际增长率基本为零。但是随着二胎政策的开放，近两年，我区每年都有新建学校数量逐步增加，这就意味着学生人数在不断增加。教师存量的减少，学生数量的增加，势必加大的教师的工作量，和学校的管理难度。

（二）主要原因

1、二胎开放，基础教育需求加大。随着我国二胎政策的开放，受冲击最大的两个领域一个是医疗领域，紧接着就是教育领域，紧接而来的学龄前教育需求量成直线上升。就我区而言，近年来，新建幼儿园成逐年递增趋势，即便如此，大班化情况依旧严重。

松江，地处上海西南角，因优越的地理位置，成为外省来沪定居的首要选择，大量的非沪籍人员来松定居，主要集中在九亭、泗泾等与上海市区距离较近的地区。外加佘山、泗泾等地大型居住社区的投入使用，大量的原市中心市民搬入松江，形成了工作在市区、居住在松江，子女教育在松江的模式。大量的导入人口，给松江的教育带来了前所未有的挑战。而居住人口的分布密疏有别，使得教育资源在松江的北部和南部形成鲜明反差。如，叶榭镇，现有幼儿一所，而泗泾地区，已经扩建至泗泾八幼。

2、外因诱导，师资流失。时代的发展与变迁，使得人们的观念不断的改变。从前，人们追求工作岗位的稳定和长久，选择教师作为终身职业的不在少数，而今，尤其随着越来越多的90后踏上社会，人们更多的是追求工作的幸福指数和自我认同感，稳定的工作职位已然不能成为长久吸引的唯一指标。

在编教师作为事业编制单位工作人员，各个地区在收入上虽有高低，但就以长三角地区做比较，差距并不大。造成教师流动的主要外因，可概括为两大类。

（1）就业环境

教师的就业环境主要包括所在学校的硬件设施，学生的生源质量，学校的声望，部分老师尤其看中本校校长在教育领域的号召力，等等这些因素组成的教师工作环境，是教师选择这个学校或地区的重要参考因素。

（2）生活环境

教师居住地区的消费水平，房价水平，教育及医疗等基础设施建设，这些生活基本保障和城市基础建设，也是教师选择该区域的重要考量内容。

就我区而言，地处G60沿线，具有得天独厚的地理位置和便利的交通网络，但上海作为国际化大都市，高消费、高房价，也使得很多就业者望而却步。松江目前的房价均价大致在38000元/㎡，与松江1小时车程的嘉兴，房价均价在16500元/㎡。中国人的传统观念，“无房不以为家”，买房是很多选择在上海打拼的首要考量。同为教师，相差无几的收入，但在房价上却翻了不止一倍，就非本地毕业生而言，两地的吸引力可见一斑。

松江的房价与上海市区相比，具有一定优势，但与长三角周边城市相比，并不占优势。从调研来看，近几年入职又离职的新教师中，居高不下的房价，是他们选择离开松江教育的一个首要原因。

三、建议

（一）进一步优化教师结构，完善高层次教育人才队伍

从我区近两年的新招聘教师数据来看，应届毕业生是主要师资来源，年轻人有活动，有冲劲，是行业的未来和希望，但新人势必存在着经验不足等问题。诚然，好的毕业学校，高的学历，是用人单位选择录用与否的重要参考，但丰富的教学经验，和先进的教学方法，本身也是教师身上重要的宝藏。在进行新教师招录和教育人才引进上，教育部门应该多方位考虑，从完善我区教师结构，平衡学科间教师分布等因素全方位综合考量，对部分拥有经验的教师给予一定的条件放宽。

加大教育人才引进力度，做好高层次教育人才储备，是我区一直在努力落实的一项工作。面向国内外招聘学科领军人才及专业技术骨干，落实高端人才引进的有关政策，提供个性化的引进政策。吸引区域外特级教师、高级教师、优秀骨干教师到本地从事教育工作。进一步完善优秀教育人才引进政策，在引进教师的落户、专业技术职务聘用、住房、子女入学等问题给予优惠政策。

完善高层次教育人才队伍，引进是好办法，但不是唯一渠道，从我区年轻教师抓起，才是长远之计。区教育部门可以适当鼓励在职教师进一步进修和深造，尤其是重点学科和教师稀缺的学科，从已经拥有的人才资源进行进一步的业务优化和培训，花时间和经历培养本土的优秀教师，以优带新，薪火相传。

（二）因地制宜，创新机制，增强归属感

结合松江教育实际，制定适用于松江区情发展的教育人才发展计划。充分利用松江大学城有利优势，对于紧缺学科，可以有针对性地与大学城学生签订定向培养计划，实行“毕业即就业”。与大学生提前签订结对协议，在大学生学习期间给予奖学金，一但毕业即招录至对口学校，投入教育事业。即解决大学生就业问题，同时，也为我区的教育事业提前做好人才储备工程。

即要实行“高薪引优才”，同时也要“就地取才”。对于本区内的优秀教师，尤其是优秀青年教师，加大培训力度，在加强业务培训的同时要增强他们对于教育事业的认同感，增强他们对于教师职业的崇敬之心。从本质上，让教师热爱自身的工作、尊重自身的工作，投身教育事业，实现自我价值。

关注我区南北地区人口分布密集差距，作出合理调整，将生源稀少地区的教师资源往生源集中地区进行统筹调配。对于生源较少的学校，进行合理的整合、合并，减少可能出现的教师资源闲置问题。

创新管理机制，营造尊师重教氛围。树立典型，加大宣传。建立激励机制，鼓励支持教师通过多种途径提高学历层次，对在基层岗位作出突出贡献的优秀教师给予表彰奖励。设立师资队伍建设专项资金，重点用于骨干教师考核奖励和名教师、名校长培养提高。充分发挥绩效工资的激励导向作用，用好用活农村教师津补贴政策，完善学校内部人员收入分配关系。提高教师待遇，进一步完善教师医疗、养老等社会保障制度，切实改善教师的工作和生活条件。

在加强与周边城市交流学习的同时，进一步加大教育人才交流交换机制，尤其是教育管理人才，如建立健全校长激励机制，对于教育管理人才即要实施“请进来”战略，更要实行“走出去”的计划，尤其是将教育人才派往国外教育管理理念发达地区进行学习和深造，将新进的教学理念和管理方法融入松江的教育事业。

主办单位：区教育局

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